Please use this identifier to cite or link to this item: http://cuir.car.chula.ac.th/handle/123456789/30924
Full metadata record
DC FieldValueLanguage
dc.contributor.advisorสุพล ดุรงค์วัฒนา-
dc.contributor.advisorพักตร์ผจง วัฒนสินธุ์-
dc.contributor.advisorศุภกานต์ พิมลธเรศ-
dc.contributor.authorวรรณภา วิจิตรจรรยา-
dc.contributor.otherจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย. บัณฑิตวิทยาลัย-
dc.date.accessioned2013-05-14T09:28:25Z-
dc.date.available2013-05-14T09:28:25Z-
dc.date.issued2555-
dc.identifier.urihttp://cuir.car.chula.ac.th/handle/123456789/30924-
dc.descriptionวิทยานิพนธ์ (วท.ด.)--จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย, 2555en
dc.description.abstractศึกษากิจกรรมการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่ส่งผลต่อการเกิดนวัตกรรมในองค์กร และศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างการจัดการองค์กรนวัตกรรม การจัดการทรัพยากรมนุษย์ ความสามารถทางนวัตกรรม และผลการดำเนินงานขององค์กรด้านนวัตกรรม รวมทั้งศึกษาแนวทางการดำเนินงานกิจกรรมการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่ส่งผลต่อความสามารถทางนวัตกรรม และพัฒนาระบบประเมินการจัดการทรัพยากรมนุษย์เพื่อพิจารณาความสามารถทางนวัตกรรม การศึกษาครั้งนี้เป็นการวิจัยแบบผสม โดยการศึกษาเชิงคุณภาพจะสัมภาษณ์ผู้จัดการในองค์กรนวัตกรรม และวิเคราะห์ข้อมูลด้วยการวิเคราะห์เนื้อหา ส่วนการศึกษาเชิงปริมาณจะรวบรวมข้อมูลจากผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ ในบริษัทประเภทการผลิตขนาดกลางและขนาดใหญ่ จำนวนทั้งสิ้น 557 บริษัท โดยใช้แบบสอบถาม ซึ่งส่งแบบสอบถามทางไปรษณีย์และจดหมายอิเลคทรอนิกส์ ได้แบบสอบถามส่งคืน จำนวน 408 ฉบับ คิดเป็น 73.25% การวิเคราะห์ข้อมูลใช้โปรแกรมสำเร็จรูปทางสถิติ สถิติที่ใช้คือ ความถี่ ร้อยละ ค่าเฉลี่ย ส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน ค่าสัมประสิทธ์สหสัมพันธ์ของเพียร์สัน การวิเคราะห์การถดถอยเชิงพหุ ผลการศึกษาพบว่ากลุ่มตัวอย่างเป็นบริษัทขนาดใหญ่ เป็นบริษัทร่วมทุนไทย-ต่างชาติ มีอายุองค์กรระหว่าง 11-15 ปี และมีการกำหนดกลยุทธ์นวัตกรรม จัดกิจกรรมให้พนักงานแสดงความคิดเห็น และกระตุ้นความคิดสร้างสรรค์ แต่ยังไม่มีหน่วยงานที่รับผิดชอบด้านนวัตกรรม ซึ่งในแต่ละแผนกจะมีผู้รับผิดชอบโดยตรง ที่ทำงานควบคู่ไปกับหน้าที่งานอื่น นอกจากนี้บริษัทยังมีการจัดตั้งทีมงานนวัตกรรมข้ามสายงาน และทีมงานภายนอกกับผู้จัดจำหน่ายวัตถุดิบและผู้ใช้งาน แต่ไม่มีการกำหนดเกณฑ์ในการประเมินผลการปฏิบัติงานด้านนวัตกรรมอย่างชัดเจน รวมทั้งในการทดสอบความสัมพันธ์พบว่าการจัดการองค์กรนวัตกรรม มีความสัมพันธ์ทางบวกกับการจัดการทรัพยากรมนุษย์อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ 0.05 ตลอดจนพบว่าการคัดเลือกพนักงานให้เหมาะสมกับสมรรถนะ การมอบอำนาจให้พนักงาน ระบบการให้ค่าตอบแทนจูงใจ และการจัดการสายอาชีพเป็นตัวแปรพยากรณ์ผลลัพธ์ที่เป็นตัวเงิน ในส่วนของการพัฒนาแบบประเมิน ใช้การวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงสำรวจและการวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงยืนยัน ได้แบบประเมินจำนวน 32 ข้อ หลังจากนั้นนำข้อมูลจากการศึกษาไปพัฒนาระบบประเมินและทดลองใช้ในโรงงานอุตสาหกรรม พบว่าผู้ใช้งานมีความพึงพอใจระบบประเมินโดยรวมในระดับมากen
dc.description.abstractalternativeTo explore the human resource management activities that affected innovation, and the relationships among corporate management, human resource management, innovative capability, and organizational innovative performance. Moreover, the study aimed to explore human resource management solutions that support innovation and develop human resource management evaluation systems for organizational innovative capability indication. The mixed method was used for gathering the data, which can be categorized into two parts. The qualitative consisted of interviews with the manager of leading companies and content analysis was used to analyze the data. In the quantitative part, the data were gathered from 557 human resource managers at medium and large manufacturing firms and the questionnaires were sent by mail. The 408 questionnaires were returned (73.25%), and data analysis employed frequency, percentage, standard deviation, Pearson product moment correlation, and multiple regression analysis through the use of a statistical program. The findings showed that most companies were large joint venture companies, and had been in operation existed from 11 to 15 years. The companies set innovation strategies and staff activities that promoted creativity. Meanwhile, the companies not set the department unit that responsible for innovation, but assigned key individuals that were responsible for innovation. The companies had established cross-functional teams and external networking with distributors and users. However, the companies established unclear innovation criteria for assessing individual performance. The relationship between corporate management and human resource management was positive, and the factors that could predict financial innovation performance were competency fit, empowerment, the incentive system, and career management. Assessment development used exploratory factor analysis and confirmatory factor analysis. The final assessments consisted of 32 items and the opinion survey of system implementing revealed that the users were satisfied.en
dc.format.extent4967339 bytes-
dc.format.mimetypeapplication/pdf-
dc.language.isothes
dc.publisherจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัยen
dc.relation.urihttp://doi.org/10.14457/CU.the.2012.1420-
dc.rightsจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัยen
dc.subjectการบริหารงานบุคคลen
dc.subjectนวัตกรรมทางเทคโนโลยี -- การจัดการen
dc.subjectการเรียนรู้องค์การen
dc.subjectPersonnel managementen
dc.subjectTechnological innovations -- Managementen
dc.subjectOrganizational learningen
dc.titleระบบการประเมินการจัดการทรัพยากรมนุษย์ เพื่อบ่งชี้ความสามารถทางนวัตกรรมขององค์กรen
dc.title.alternativeHuman resource management evaluation system for organizational innovative capability indicationen
dc.typeThesises
dc.degree.nameวิทยาศาสตรดุษฎีบัณฑิตes
dc.degree.levelปริญญาเอกes
dc.degree.disciplineธุรกิจเทคโนโลยีและการจัดการนวัตกรรม (สหสาขาวิชา)-
dc.degree.grantorจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัยen
dc.email.advisorSupol.D@Chula.ac.th-
dc.email.advisorPakpachong.V@Chula.ac.th-
dc.email.advisorไม่มีข้อมูล-
dc.identifier.DOI10.14457/CU.the.2012.1420-
Appears in Collections:Grad - Theses

Files in This Item:
File Description SizeFormat 
wannapa_wi.pdf5.45 MBAdobe PDFView/Open


Items in DSpace are protected by copyright, with all rights reserved, unless otherwise indicated.