Please use this identifier to cite or link to this item:
https://cuir.car.chula.ac.th/handle/123456789/24138
Full metadata record
DC Field | Value | Language |
---|---|---|
dc.contributor.advisor | ศิริโสภาคย์ บูรพาเดชะ | |
dc.contributor.author | วัลลีย์ จิระวัฒน์พงศา | |
dc.contributor.other | จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย. บัณฑิตวิทยาลัย | |
dc.date.accessioned | 2012-11-15T07:44:59Z | |
dc.date.available | 2012-11-15T07:44:59Z | |
dc.date.issued | 2526 | |
dc.identifier.isbn | 9745621447 | |
dc.identifier.uri | http://cuir.car.chula.ac.th/handle/123456789/24138 | |
dc.description | วิทยนิพนธ์ (พณ.ม.)--จุฬาลงกรณ์มหาวิทยลัย, 2526 | en |
dc.description.abstract | วิทยานิพนธ์ฉบับนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาการบริหารงานบุคคลของวิทยาลัยการค้า ปัญหาและเปรียบเทียบความคิดเห็นด้านการบริหารงานบุคคลของผู้บริหาร อาจารย์ และพนักงานของวิทยาลัยการค้า โดยศึกษาจากข้อมูลทุติยภูมิจากหน่วยงานต่างๆ และหนังสือ ส่วนข้อมูลปฐมภูมินั้นศึกษาจากการแจกแบบสอบถาม ผลการวิจัยเป็นไปตามสมมติฐานดังนี้ คือ 1) การประกาศรับสมัครบุคลากรแต่ละครั้งส่วนมากจะมีผู้มาสมัครเป็นจำนวนน้อย แหล่งข่าวส่วนใหญ่นั้นจะทราบจากเพื่อนๆ หรือญาติ ซึ่งมีจำนวนร้อยละ 64.8 ทำให้บางครั้งยังไม่ได้ผู้เหมาะสมกับตำแหน่งหน้าที่ และอัตราส่วนการคัดเลือก คือ จำนวนผู้ได้รับการคัดเลือกต่อจำนวนผู้สมัครทั้งหมดสูงใกล้ 1.00 โดยเฉพาะสาขาวิชาสถิติ คณิตศาสตร์ วิศวอุตสาหการ เลขานุการ การบัญชี และการเงิน ผู้ได้รับการคัดเลือกแล้วจะได้ทำงานตรงกับสาขาวิชาที่ได้ศึกษามา 2) อัตราการเข้าออกของอาจารย์ประจำสูงมากกว่า 10% โดยเฉพาะ พ.ศ.2523 มีอัตราการเข้า 22.9% และ พ.ศ.2524 มีอัตราการออก 13.3% ซึ่งส่วนมากลาออกไปรับราชการ เพราะอนาคตก้าวหน้ากว่า และสวัสดิการต่างๆ ดีกว่าของวิทยาลัย และมีบางส่วนลาออกเพื่อไปศึกษาต่อ 3) การเลื่อนขั้นเงินเดือนมีการประเมินผลการทำงานจากผู้บังคับบัญชาทุกหน่วยงาน และหน่วยงานส่วนมากมีหลักเกณฑ์ในการพิจารณา โดยพิจารณาจากผลงานดีเด่น ความรับผิดชอบ ความร่วมมือ ความคิดริเริ่ม จำนวนชั่วโมงสอน จำนวนวันลาหยุด จำนวนครั้งที่มาปฏิบัติงานสาย และการปฏิบัติตามระเบียบวินัย แต่บางหน่วยงานใช้วิธีเวียนกันตามลำดับก่อนหลัง โดยเฉพาะการเลื่อนขั้นเงินเดือนมากว่า 1 ขั้น การประเมินผลการปฏิบัติงานนี้ฝ่ายบริหารมีแบบฟอร์มใช้ในการประเมินผล ซึ่งประเมินโดยหัวหน้าหน่วยงาน และมีคณะกรรมการร่วมกันพิจารณาผลการประเมินนั้น ซึ่งส่วนมากพนักงานพอใจผลการกระเมินนั้น แต่ฝ่ายวิชาการส่วนมากไม่มีแบบฟอร์มในการประเมินผลการปฏิบัติงาน และมิได้ตั้งคณะกรรมการพิจารณาผลการประเมิน แต่ทำการประเมินผลการปฏิบัติงานโดยผู้บังคับบัญชาเพียงคนเดียวเท่านั้น และส่วนมากผู้ใต้บังคับบัญชา คือ อาจารย์ไม่ทราบหลักเกณฑ์ในการประเมินผลการปฏิบัติงาน ซึ่งมีจำนวนร้อยละ 47.6 จึงทำให้อาจารย์จำนวนร้อยละ 67.1 ไม่พึงพอใจผลการประเมินนั้น ผู้บริหารส่วนมากเป็นเพศชาย มีอายุการทำงานมากกว่า 10 ปี มีการศึกษาขั้นปริญญาตรี แต่อาจารย์และพนักงานส่วนมากเป็นหญิง ซึ่งมีอายุการทำงาน 1 ถึง 4 ปี และ 5 ถึง 10 ปี มีการศึกษาขั้นปริญญาตรี และประกาศนียบัตรวิชาชีพตามลำดับ การสรรหา บุคลากรทั้งสามกลุ่มส่วนมากทราบข่าวการรับสมัครจากเพื่อนๆ หรือญาติและรับการสอบคัดเลือก โดยสอบข้อเขียนและสัมภาษณ์ ผู้บริหารและอาจารย์มีความเห็นว่าควรจะสอบข้อเขียนและสัมภาษณ์ แต่พนักงานมีความเห็นว่าควรจะสอบข้อเขียน สัมภาษณ์และภาคปฏิบัติ บุคลากรส่วนมากได้รับการบรรจุให้ปฏิบัติงานตรงตามสาขาวิชาที่ได้ศึกษามา การพัฒนาและฝึกอบรม บุคลากรส่วนมากได้รับการปฐมนิเทศและฝึกอบรมแล้วและต่างก็พอใจในเนื้อหาและวิธีการฝึกอบรม แต่หลังจากฝึกอบรมแล้วกลุ่มอาจารย์ไม่มีการประเมินผล ส่วนพนักงานและผู้บริหารมีการประเมินผลเป็นครั้งคราว ส่วนมากต้องการให้มีการจัดฝึกอบรมปีละ 1 ครั้ง ส่วนการศึกษานั้นส่วนมากมีความเห็นว่าโควตาหน่วยงานละ 10-13% นั้นเหมาะสม แต่อาจารย์จำนวนร้อยละ 41.5 ต้องการให้จัดโควต้าลาศึกษาต่อมากกว่า 18% ทั้งนี้ อาจจะเพื่อให้วุฒิอาจารย์ประจำเป็นไปตามกฎทบวง คือ ปริญญาเอก : โท : ตรี – 2.0 : 5.5 : 2.5 ส่วนการให้วิทยาลัยจัดทุนศึกษาต่อโดยผู้ได้รับทุนไม่ต้องเสียค่าใช้จ่ายใดๆ ในการเรียน แต่ต้องกลับมาทำงานชดใช้ให้ยาวนานขึ้นนั้นส่วนมากเห็นด้วย การจูงใจและธำรงรักษา บุคลากรส่วนมากมีความเห็นว่าอัตราเงินเดือนที่ได้รับนั้นเหมาะสมกับปริมาณงานที่ต้องรับผิดชอบ ผู้บริหารและพนักงานทราบว่า ในหน่วยงานของตนมีหลักเกณฑ์ในการประเมินผลการปฏิบัติงาน และมีแบบฟอร์มในการประเมินผลและตั้งกรรมการพิจารณาผลการประเมินผลการปฏิบัติงานของหัวหน้าแต่ละหน่วย จึงทำให้เกิดความพอใจและยุติธรรม แต่ของทางฝ่ายวิชาการคืออาจารย์นั้น ตรงกันข้ามกับที่กล่าวมาข้างต้น จึงเกิดความไม่พอใจและเห็นว่าไม่ยุติธรรม ส่วนสวัสดิการนั้นพนักงานมีความเห็นว่าสวัสดิการที่วิทยาลัยจัดให้นั้นเหมาะสมแล้ว แต่ผู้บริหารและอาจารย์เห็นว่า ยังไม่เหมาะสม ต้องการสวัสดิการเพิ่มเติมทางด้านตัวเงินมากกว่าสวัสดิการที่ไม่เป็นตัวเงิน ระเบียบวินัยของวิทยาลัยนั้น กลุ่มผู้บริหารและพนักงานมีความเห็นว่าเหมาะสม แล้วแต่อาจารย์จำนวนร้อยละ 43.9 ยังมีความไม่แน่ใจว่าระเบียบวินัยที่มีเหมาะสมหรือไม่เหมาะสม | |
dc.description.abstractalternative | This research was to study the personnel management of the College of Commerce, its problems and to compare the opinions towards the personnel management among the administrators, full-time lecturers and employees. The data used were comprised of two types, namely the primary data collected from questionnaire and the secondary data collected from all departments and documents concerned.The research results corresponded with the hypotheses stated were as follows: 1. There were often few applicants responded to each application announcement. Those 64.8% who applied had been informed about the announcement by friends or relatives. As a result, sometimes the right person could not be recruited and the selection ratio was at 1.00 especially lecturers for statistics, mathematics, industrial engineering, secretarial science, accounting and finance. Nevertheless, the applicants recruited would be assigned to do the jobs that were directly relevant to what they had studied.2. The turnover rate of the full-time lecturers was found execeeding 10%. In 1980 the employment rate was 22.9% and in 1981 the. turnover rate was 13.3% The reasons for resignation were to be officials because the government sector's progress in career and welfare were better than the College of Commerce's, and to further their studies.3. The salary increased was based on the performance evaluation conducted by Heads of every Department. The criterian used by most Departments were as follows: outstanding performance, responsibility, cooperation, initiation, teacting load, leave, being late, and regulation observance. On the contrary, only rotation according to seniority was used for consideration in a case where more than one level of salary was promoted in some faculty in the Academic Division. Performance evaluation forms had been used in the Administrative Division and the performance evaluation was conducted by Head of each Department and the results of this performance evaluation would be considered again by the committee. Therefore, most employees were satisfied. The promotion in the Academic Division was done differently as most evaluation forms had not been used and most the evaluation committee had not been appointed either. The performance evaluation was conducted mostly by only the Dean. The 47.6% full-time lecturers had not been informed of the evalustion criteria used; thus, 67.1% of them were not satisfied with the evaluation result. Most administrators were men with Bachelor's degrees and more than 10 year working experience while most lecturers were women with Bachelor's degrees and 1-4 year working experience and most employees were women with vocational certificates and 5-10 year working experience. Recruitment All of these three groups had been informed about the application announcement by friends or relatives and recruited by means of written tests and interviews. According to opinions gathered, the administrators and 1 the lecturers preferred written tests and interviews while the employees preferred written test, interviews and practices. Most personnel recruited were accepted to work according to the field of studies they had taken. Development and Training Most personnel had already taken orientation and training. They were satisfied with both method and content of the training. Evaluation after training sometimes had been done to the administrators and employees while no such evaluation had been done to the lecturers. Most of these three groups preferred training once a year. They considered the 10-13% quota for furthering study of each department appropriate. However, 41?5% full-time lecturer preferred this quota to be exceeded 18% in order to improve the full-time lecturers qualifications to be up to the Ministry of Universities standard at the ratio of Doctoral degree ะ Master’s degree Bachelor’s degree = 2.0 : 5.5 : 2.5. Most of the full-time lecturers greed with the idea of scholarships and fellowships provided by the College of Commerce at the longer terms of resuming office contract. Motivation and Maintenance Most personnel considered the salary received as fair pay for the amount of work taken at their responsibility. The administrators and the employees knew that there were performance evaluation criteria and forms used in their departments together with the committee who would consider the results of the performance evaluation having been conducted by each Department Head. Thus they felt satisfied and that it was fair. The Academic Division performance evaluation was conducted in the opposite way which caused dissatisfaction and it was considered unfair. Concerning the welfare provided by the College of Commerce, the employees considered it suitable while the administrators and the full-time lecturers considered it not suitable. The latter preferred better welfare in the form of money paid than other fringe benefits. Regarding the regulations, the administrators and employees considered them suitable but the 43.9% full-time lecturers were not sure whether they were suitable or not. | |
dc.format.extent | 744785 bytes | |
dc.format.extent | 341840 bytes | |
dc.format.extent | 863870 bytes | |
dc.format.extent | 2236924 bytes | |
dc.format.extent | 2622237 bytes | |
dc.format.extent | 494180 bytes | |
dc.format.extent | 946121 bytes | |
dc.format.mimetype | application/pdf | |
dc.format.mimetype | application/pdf | |
dc.format.mimetype | application/pdf | |
dc.format.mimetype | application/pdf | |
dc.format.mimetype | application/pdf | |
dc.format.mimetype | application/pdf | |
dc.format.mimetype | application/pdf | |
dc.language.iso | th | es |
dc.publisher | จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย | en |
dc.rights | จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย | en |
dc.subject | วิทยาลัยการค้า -- การบริหารงานบุคคล | |
dc.subject | การบริหารงานบุคคล | |
dc.subject | College of Commerce -- Personnel management | |
dc.subject | Personnel management | |
dc.title | การศึกษาการบริหารงานบุคคลของวิทยาลัยการค้า | en |
dc.title.alternative | Study on personel adminstration of the college of commerce | en |
dc.type | Thesis | es |
dc.degree.level | ปริญญาโท | es |
dc.degree.grantor | จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย | en |
Appears in Collections: | Grad - Theses |
Files in This Item:
File | Description | Size | Format | |
---|---|---|---|---|
vullee_ch_front.pdf | 727.33 kB | Adobe PDF | View/Open | |
vullee_ch_ch1.pdf | 333.83 kB | Adobe PDF | View/Open | |
vullee_ch_ch2.pdf | 843.62 kB | Adobe PDF | View/Open | |
vullee_ch_ch3.pdf | 2.18 MB | Adobe PDF | View/Open | |
vullee_ch_ch4.pdf | 2.56 MB | Adobe PDF | View/Open | |
Vullee_Ch_ch5.pdf | 482.6 kB | Adobe PDF | View/Open | |
vullee_ch_back.pdf | 923.95 kB | Adobe PDF | View/Open |
Items in DSpace are protected by copyright, with all rights reserved, unless otherwise indicated.