Please use this identifier to cite or link to this item: http://cuir.car.chula.ac.th/handle/123456789/46898
Full metadata record
DC FieldValueLanguage
dc.contributor.advisorประพิมพา จรัลรัตนกุล-
dc.contributor.authorธัญญา แซ่โค้ว-
dc.contributor.authorพรพรรณ เพ็ชรทอง-
dc.contributor.authorอัจฉราวดี อินทนิล-
dc.contributor.otherจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย. คณะจิตวิทยา-
dc.date.accessioned2015-11-03T02:26:47Z-
dc.date.available2015-11-03T02:26:47Z-
dc.date.issued2557-
dc.identifier.otherPSP5724-
dc.identifier.urihttp://cuir.car.chula.ac.th/handle/123456789/46898-
dc.descriptionโครงงานทางจิตวิทยานี้เป็นส่วนหนึ่งของการศึกษาตามหลักสูตรปริญญาวิทยาศาสตรบัณฑิต สาขาวิชาจิตวิทยา คณะจิตวิทยา จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย ปีการศึกษา 2557en_US
dc.descriptionA senior project submitted in partial fulfillment of the requirements for the Degree of Bachelor of Science in Psychology, Faculty of Psychology, Chulalongkorn University, Academic year 2014en_US
dc.description.abstractการวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อสำรวจว่าวัฒนธรรมปัจเจกนิยม-คติรวมหมู่ในระดับบุคคลเป็นตัวแปรกำกับความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้ความยุติธรรมในองค์การโดยรวม และความผูกพันที่บุคลากรมีต่อองค์การ หัวหน้า และเพื่อนร่วมงาน โดยการเก็บข้อมูลจากกลุ่มตัวอย่างบุคลากรไทยจำนวน 245 คน จากประเภทองค์การอุตสาหกรรมที่หลากหลาย ผลการวิเคราะห์ถดถอยอิทธิพลปฏิสัมพันธ์ (Moderated Regression Analysis) โดยโปรแกรม Process พบว่า การรับรู้ความยุติธรรมโดยรวมและวัฒนธรรมปัจเจกนิยม-คติรวมหมู่ เป็นตัวแปรทำนายความผูกพันแต่ละด้าน (ด้านจิตใจ ด้านบรรทัดฐาน และด้านการคงอยู่) ที่บุคคลมีต่อองค์การ หรือ บุคคลเป้าหมาย (หัวหน้า หรือ เพื่อนร่วมงาน) อย่างมีนัยสำคัญ ดังนี้ การรับรู้ความยุติธรรมโดยรวมมีอิทธิพลทางบวกกับความผูกพันด้านจิตใจที่มีต่อองค์การ (b = .70, p < .001 ) หัวหน้า (b = .78, p < .001) และเพื่อนร่วมงาน (b = .36, p < .001) อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ ส่วนการรับรู้ความยุติธรรมโดยรวมมีอิทธิพลทางบวกกับความผูกพันด้านบรรทัดฐานที่มีต่อองค์การ (b = .36, p < .001) และหัวหน้า (b = .35, p < .001) อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ และการรับรู้ความยุติธรรมโดยรวมมีอิทธิพลทางบวกกับความผูกพันด้านการคงอยู่ที่มีต่อองค์การ (b = .17, p < .05) และหัวหน้า (b = .22, p < .05) อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ วัฒนธรรมคติรวมหมู่มีอิทธิพลทางบวกกับความผูกพันด้านจิตใจ (b = .35, p < .001) ความผูกพันด้านการคงอยู่ต่อเพื่อนร่วมงาน (b = .43, p < .001) อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ และวัฒนธรรมคติรวมหมู่มีความอิทธิพลทางบวกต่อความผูกพันด้านบรรทัดฐานต่อองค์การ (b = .23, p < .05) หัวหน้างาน (b = .29, p < .01) และเพื่อนร่วมงาน (b = .40, p < .001) อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ อย่างไรก็ตาม ผลการวิเคราะห์พบอิทธิพลหลักของการรับรู้ความยุติธรรมและวัฒนธรรมคติรวมหมู่ที่บุคคลมีต่อองค์การ หรือบุคคลเป้าหมาย มากกว่าอิทธิพลกำกับของวัฒนธรรมคติรวมหมู่ นั่นคือ วัฒนธรรมคติรวมหมู่มีอิทธิพลกำกับเพียงความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้ความยุติธรรมโดยรวมและความผูกพันด้านจิตใจที่มีต่อเพื่อนร่วมงาน (b = -.29, p < .05) อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ โดยที่ความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้ความยุติธรรมโดยรวมและความผูกพันด้านจิตใจที่มีต่อเพื่อนร่วมงานในบุคคลที่มีคะแนนวัฒนธรรมคติรวมหมู่ต่ำมีขนาดสูงกว่าบุคคลที่มีคะแนนวัฒนธรรมคติรวมหมู่สูงแต่ไม่พบว่าอิทธิพลกำกับความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้ความยุติธรรมโดยรวมและความผูกพันด้านในด้านอื่น ๆ en_US
dc.description.abstractalternativeThe primary purpose of this research was to explore the moderating influence of individualized measures of individualism-collectivism on the relationship between employee’s perceptions of overall organizational justice and commitments among Thai employees from a wide range of industry (N = 245). Moderated regression analysis results using Process program suggest that perceived overall organizational justice and collectivism are significant predictors of multiple based (i.e. affective, normative or continuance commitment) and foci of commitment (i.e. organization, supervisor or workgroup). Significant results include: Perceived overall justice significantly predicts affective commitment across three foci (b = .70 for organization; b = .78 for supervisor; b = .36 for workgroup, p < .001). Perceived overall justice significantly predicts normative commitment to organization (b = .36, p < .001) and supervisor (b = .35, p < .001). Perceived overall justice significantly predicts continuance commitment to organization (b = .17, p < .05) and supervisor (b = .22, p < .05). Collectivism significantly predicts affective commitment (b = .35, p < .001) and continuance commitment (b = .43, p < .001) to workgroup. Collectivism significantly predicts normative commitment across three foci (b = .23, p < .05 for organization; b = .29, p < .01 for supervisor; b = .40, p < .001 for workgroup). However, the results revealed that the main effects of perceived overall justice and collectivism were more substantial than the moderating effects of collectivism.en_US
dc.language.isothen_US
dc.publisherคณะจิตวิทยา. จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัยen_US
dc.relation.urihttp://doi.org/10.14457/CU.the.2014.1379-
dc.rightsจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัยen_US
dc.subjectความยุติธรรมen_US
dc.subjectความผูกพันต่อองค์การen_US
dc.subjectการทำงาน -- แง่จิตวิทยาen_US
dc.subjectจิตวิทยาองค์การen_US
dc.subjectJusticeen_US
dc.subjectOrganizational commitmenten_US
dc.subjectWork -- Psychological aspectsen_US
dc.titleความสัมพันธ์ระหว่างการรับรู้ความยุติธรรมในองค์การโดยรวม และความผูกพันที่บุคลากรมีต่อองค์การ หัวหน้า และเพื่อนร่วมงาน โดยมีวัฒนธรรมปัจเจกนิยม-คติรวมหมู่เป็นตัวแปรกำกับen_US
dc.title.alternativeRelationship between employee’s perceptions of overall justice and multiple bases with three foci of commitment : the moderating role of individualism-collectivismen_US
dc.typeSenior Projecten_US
dc.email.advisorprapimpa.j@chula.ac.th-
dc.identifier.DOI10.14457/CU.the.2014.1379-
Appears in Collections:Psy - Senior Projects

Files in This Item:
File Description SizeFormat 
tanya_sa.pdf1.89 MBAdobe PDFView/Open


Items in DSpace are protected by copyright, with all rights reserved, unless otherwise indicated.