การประเมินผลการปฎิบัติงานข้าราชการ : ศึกษาเฉพาะกรณีการประเมินผลการปฎิบัติงานข้าราชการสังกัด กรมส่งเสริมอุตสาหกรรม กระทรวงอุตสาหกรรม

Abstract

วิทยานิพนธ์ฉบับนี้จัดทำขึ้นโดยมีวัตถุประสงค์สำคัญเพื่อ รวบรวมทฤษฎี แนวความคิด และกฎเกณฑ์ต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับการประเมินผลการปฏิบัติงาน (Performance Appraisal) โดยทั่วไป และเพื่อชี้ให้เห็นถึงคุณค่าและความสำคัญ ตลอดจนประโยชน์ของการประเมินผลการปฏิบัติงานที่มีต่อการบริหารงานขององค์การ นอกจากนั้นยังมีวัตถุประสงค์เพื่อศึกษาทฤษฎีและแนวทางในการปฏิบัติการประเมินผลการปฏิบัติงานข้าราชการตามที่สำนักงาน ก.พ. ได้กำหนด รวมทั้งศึกษาปัญหาการประเมินผลการปฏิบัติงานข้าราชการ พร้อมทั้งเสนอแนวทางแก้ไขปัญหาดังกล่าว ทั้งนี้ ได้ศึกษาระบบการประเมินผลการปฏิบัติงาน และทัศนคติที่มีต่อการประเมินผลการปฏิบัติงานของข้าราชการกรมส่งเสริมอุตสาหกรรม กระทรวงอุตสาหกรรม เป็นกรณีศึกษาประกอบด้วย วิธีการที่ใช้ศึกษารวบรวมข้อมูล นอกจากจะใช้วิธีวิจัยเอกสาร (Documentary Research) วิธีการสัมภาษณ์ (Interview Research) แล้ว ยังใช้วิธีแบบสอบถาม (Questionnaire Research) เพื่อสอบถามทัศนคติของข้าราชการกรมส่งเสริมอุตสาหกรรม ระดับ 1-5 ที่มีต่อการประเมินผลการปฏิบัติงาน ทั้งนี้ได้ส่งแบบสอบถามจำนวน 344 ชุด สอบถามข้าราชการในสังกัดหน่วยงานในกรมส่งเสริมอุตสาหกรรม 8 หน่วยงาน แบ่งเป็นสอบถามข้าราชการระดับ 1-2-3 จำนวน 215 ชุด คิดเป็นร้อยละ 62.5 ของแบบสอบถามทั้งหมด และสอบถามข้าราชการระดับ 4-5 จำนวน 129 ชุด คิดเป็นร้อยละ 37.5 ของแบบสอบถามทั้งหมด ซึ่งหลังจากใช้เวลาสอบถามและรวบรวมแบบสอบถามประมาณ 1 เดือน ได้รับแบบสอบถามกลับคืนทั้งสิ้น 202 ชุด คิดเป็นร้อยละ 58.7 ของแบบสอบถามที่ส่งทั้งหมด แบ่งเป็นแบบสอบถามข้าราชการระดับ 1-2-3 ได้รับคืน 121 ชุด คิดเป็นร้อยละ 56.2 และแบบสอบถามข้าราชการระดับ 4-5 ได้รับคืน 81 ชุด คิดเป็นร้อยละ 62.7 ผลจากการศึกษาพบว่า ในปัจจุบันส่วนราชการต่างๆ ยังไม่มีระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานที่ใช้เป็นมาตรฐานเดียวกัน ในขณะเดียวกันการประเมินผลการปฏิบัติงานข้าราชการยังเป็นไปอย่างไม่มีประสิทธิภาพเพียงพอ ทั้งนี้พอจะสรุปอุปสรรคปัญหาในการดำเนินการประเมินผลการปฏิบัติงานข้าราชการได้ ดังนี้ 1. การที่สำนักงาน ก.พ. ในฐานะหน่วยบริหารงานบุคคลกลาง และหน่วยราชการต่างๆ มิได้กำหนดมาตรฐานการทำงาน (Job or Performance Standard) หรือ เกณฑ์งานที่พอใจ (Criteria of Satisfactory Performance) ของงานแต่ละตำแหน่งไว้ให้ชัดเจน ทำให้ขาดมาตรฐานงานที่จะใช้เปรียบเทียบในการประเมินผลงานข้าราชการ 2. การที่หน่วยราชการต่างๆ หลายแห่งยังมิได้จัดทำรายละเอียด กำหนดหน้าที่และตำแหน่งงานของเจ้าหน้าที่ (Job Description) ไว้อย่างละเอียด หรือในบางหน่วยงานก็มิได้ให้ความสนใจ ปรับปรุง Job Description ดังกล่าวให้มีความถูกต้องอยู่เสมอ นอกจากนั้น ในหลายหน่วยงานยังมีการมอบหมายงานให้เจ้าหน้าที่ปฏิบัติไม่เป็นไปตาม Job Description ที่กำหนดไว้ ต่างๆ เหล่านี้เป็นอุปสรรคต่อการประเมินผลการปฏิบัติงานข้าราชการทั้งสิ้น 3. การที่สำนักงาน ก.พ. ยังมิได้กำหนดกฎเกณฑ์ระเบียบปฏิบัติ แบบฟอร์มต่างๆ ที่เป็นมาตรฐานให้เป็นตัวอย่างแน่นอนสำหรับหน่วยราชการอื่นๆ ถือปฏิบัติ มีส่วนทำให้การประเมินผลการปฏิบัติงานข้าราชการของแต่ละหน่วยงานมีความแตกต่างและไม่เป็นมาตรฐานเดียวกัน 4. การที่หน่วยงานต่างๆ ใช้ประโยชน์จากผลการประเมินผลการปฏิบัติงานข้าราชการเป็นไปเพื่อการพิจรณาขั้นเงินเดือน เพียงประการเดียว ยังมิได้นำไปใช้เพื่อวัตถุประสงค์อื่นอย่างจริงจัง อาทิ เพื่อการพัฒนาบุคคล เพื่อปรับปรุงวิธีทำงาน เป็นต้นซึ่งจะเป็นประโยชน์ต่อการบริหารงานบุคคล และการบริหารงานของหน่วยงานอย่างยิ่ง 5.การที่หน่วยงานต่างๆ ที่มีการประเมินผลการปฏิบัติงานข้าราชการจัดให้มีการประเมินผลการปฏิบัติงานข้าราชการในสังกัดเพียงปีละ 1 ครั้ง เป็นส่วนใหญ่ ทำให้การประเมินเป็นไปอย่างกว้างๆ ไม่มีรายละเอียดในการพิจารณาเพียงพอ และก่อให้เกิดปัญหาการทำความดีความชอบเฉพาะใกล้ช่วงการประเมินผลงาน (Recency Error) ซึ่งจะทำให้ผลการประเมินเบี่ยงเบนไปจากข้อเท็จจริง นอกจากนั้นยังเป็นการปิดโอกาสที่ผู้ถูกประเมินจะได้แก้ไขปรับปรุงตนเองในระหว่างปีทำงานอีกด้วย 6.ปัญหาด้านผู้บังคับบัญชาระดับต่างๆ ในฐานะเป็นผู้ประเมินผลงาน ยังไม่มีความรู้ ความเข้าใจ ศรัทธาในเรื่องการประเมินผลการปฏิบัติงานดีเพียงพอมีการใช้ทัศนคติส่วนตัวเป็นเกณฑ์พิจารณามากกว่าที่จะยึดหลักเกณฑ์เป็นเกณฑ์พิจารณามีความเกรงใจผู้ถูกประเมิน และยังยอมรับการปฏิบัติต่างๆ ที่ชัดต่อหลักการประเมินผลอย่างกว้างขวาง อาทิ หลักอาวุโส การหมุนเวียนกันรับความดีความชอบ หลัก “ความชอบไม่มี ความดีไม่ปรากฏ ขาดลาครบกำหนดเอาไป 1 ขั้น เป็นต้น 7. ปัญหาการพิจารณาความดีความชอบตามจำนวนโควต้าที่กำหนด ซึ่งหน่วยราชการต่างๆ ถือปฏิบัติ ตามมติ ค.ร.ม. ว่าด้วย การกำหนดอัตราร้อยละของจำนวนข้าราชการในการพิจารณาขั้นเงินเดือนประจำปี (พ.ศ. 2521) มีผลทำให้จำนวนผู้ที่สมควรจะได้รับการพิจารณาความดีความชอบตามผลการประเมินแต่ละปีถูกจำกัด มีผลทำให้ข้าราชการส่วนใหญ่ที่ประพฤติดีเสียขวัญและเสื่อมศรัทธาต่อการประเมินผลการปฏิบัติงาน นอกจากนั้นยังเป็นการส่งเสริมให้เกิดการหมุนเวียนกันรับความดีความชอบประจำปีอีกด้วย 8. ปัญหาด้านผู้ถูกประเมินผลการปฏิบัติงานในส่วนราชการต่างๆ ยังมิได้มีความเข้าใจ มีความรู้ที่ถูกต้องเกี่ยวกับการประเมินผลการปฏิบัติงาน ยังมีทัศนคติที่ผิดๆ อาทิ การประเมินผลงานคือการจับผิด การประเมินผลงานเป็นเรื่องความลับ เป็นต้น ทำให้ผู้ปฏิบัติงานพยายามปกปิดความผิดในการทำงาน ไม่ศรัทธาต่อการประเมินผลงานและไม่ให้ความร่วมมือในการประเมินผลงานเสมอมา ทั้งนี้ได้เสนอแนะแนวทางในการแก้ไขปัญหาดังกล่าวบางประการ เพื่อให้ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานข้าราชการสามารถดำเนินการได้อย่างมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้นดังนี้ 1. ส่วนราชการต่างๆ และสำนักงาน ก.พ. ควรให้ความสนใจ ร่วมมือในการจัดทำรายละเอียดหน้าที่และตำแหน่งเจ้าหน้าที่ (Job Description) มาตรฐานการทำงาน (Job or Performance Standard) หรือเกณฑ์งานที่พอใจ (Criteria of Satisfactory Performance) ของตำแหน่งต่างๆ ให้ครบถ้วน และควรเน้นให้มีการแก้ไขปรับปรุงให้ถูกต้องทันสมัยอยู่เสมอ 2. ควรที่สำนักงาน ก.พ. จะได้กำหนดกฎเกณฑ์ ระเบียบปฏิบัติ ตลอดจนแบบฟอร์มที่เป็นมาตรฐานให้เป็นตัวอย่าง สำหรับหน่วยราชการอื่นๆ ถือปฏิบัติเพื่อให้มีมาตรฐานเดียวกันเป็นหลัก ส่วนรายละเอียดอาจจะมีความแตกต่างกันไปตามข้อจำกัดหรือลักษณะเฉพาะของแต่ละตำแหน่งแต่ละหน่วยงานตามความเหมาะสม 3. สำนักงาน ก.พ. และหน่วยราชการต่างๆ ควรส่งเสริมให้มีการกำหนดนโยบายและแนวทางปฏิบัติให้ชัดเจนในการที่จะนำผลการประเมินผลการปฏิบัติงานมาใช้เพื่อประโยชน์อื่นๆ นอกเหนือจากนำผลการประเมินไปใช้เพียงเพื่อพิจารณาขั้นเงินเดือน อาทิ เพื่อประโยชน์ในการพัฒนาบุคคล เพื่อตรวจสอบมาตรฐานการทำงาน เพื่อปรับปรุงวิธีทำงานและเครื่องมือเครื่องใช้ เป็นต้น ซึ่งล้วนแล้วแต่จะเป็นประโยชน์ต่อการบริหารงานและการบริหารงานบุคคลทั้งสิ้น 4. ควรที่ส่วนราชการต่างๆ จะกำหนดให้มีการประเมินผลการปฏิบัติงานปีละ 2 ครั้ง เช่นเดียวกับที่สำนักงาน ก.พ. ถือปฏิบัติอยู่ จะช่วยลดปัญหาการทำความดีความชอบเฉพาะใกล้ช่วงพิจารณาความดีความชอบ (Recency Error) ให้ลดลงได้ และจะเป็นการเปิดโอกาสให้ผู้ถูกประเมินสามารถแก้ไขปรับปรุงตนเองให้ดีขึ้นได้ในระหว่างปีทำงานนอกจากนั้นยังจะทำให้การประเมินผลการปฏิบัติงานสามารถจัดทำได้อย่างละเอียดและรัดกุมมากยิ่งขึ้น 5. ควรที่ส่วนราชการต่างๆ จะได้ชี้แจงทำความเข้าใจรายละเอียดการประเมินผลการปฏิบัติงานข้าราชการ ให้ทั้งผู้บังคับบัญชาระดับต่างๆ ในฐานะผู้ประเมินผลงานและผู้ใต้บังคับบัญชาในฐานะผู้ถูกประเมินผลงานได้ทราบถึงคุณค่า ประโยชน์ หลักการ เทคนิค กฎเกณฑ์ และการให้ค่าน้ำหนักในการประเมิน ฯลฯ ซึ่งนอกจากจะทำให้ทั้งผู้ถูกประเมินผลงานและผู้ประเมินผลงานได้มีทัศนคติที่ดีต่อการประเมินผลงานสามารถดำเนินการประเมินผลได้อย่างถูกต้องตามที่กำหนดแล้ว ยังจะสร้างความยอมรับความร่วมมือร่วมกันในการประเมินผลงานอีกด้วย 6. ปัญหาในการกำหนดอัตราร้อยละของจำนวนข้าราชการในการพิจารณาเงินเดือนประจำปี (พ.ศ.2521) หรือที่นิยมเรียกว่า โควต้าประจำปี (Quota) นั้น ส่วนราชการต่างๆ สามารถแก้ไขปัญหาดังกล่าวได้โดยสร้างสิ่งทดแทนอื่นนอกเหนือจากขั้นเงินเดือน อาทิ หนังสือชมเชยจากผู้บังคับบัญชาระดับสูงของรางวัลจากหน่วยงาน เป็นต้น เพื่อตอบแทนผู้ที่ปฏิบัติงานดีเด่นแต่เกินโควต้าประจำปี ทั้งนี้เพื่อบำรุงขวัญข้าราชการที่มีความดีความชอบและช่วยแก้ไขปัญหาการหมุนเวียนรับความดีความชอบ ทั้งยังเป็นการส่งเสริมให้ข้าราชการเคารพและเชื่อถือระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานมากยิ่งขึ้นด้วย ทั้งหมดที่กล่าวไปข้างต้นเป็นการสรุปผลการศึกษาระบบประเมินผลการปฏิบัติงานข้าราชการ รวมทั้งสรุปปัญหาอุปสรรค และข้อเสนอแนะที่น่าสนใจบางประการ ซึ่งผู้เขียนมีความเชื่อว่าหากสำนักงาน ก.พ. และส่วนราชการต่างๆ ตลอดจนเจ้าหน้าที่ที่เกี่ยวข้องระดับต่างๆ ได้ให้ความสนใจศึกษา ปรับปรุงแก้ไขระบบประเมินผลการปฏิบัติงานข้าราชการอย่างจริงจังแล้ว การประเมินผลการปฏิบัติงานก็จะเป็นเครื่องมือสำคัญในการช่วยให้การบริหารงานบุคคลและการบริหารงานในส่วนราชการต่างๆ เป็นไปได้อย่างมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น