Please use this identifier to cite or link to this item:
https://cuir.car.chula.ac.th/handle/123456789/22496
Full metadata record
| DC Field | Value | Language |
|---|---|---|
| dc.contributor.advisor | เครือวัลย์ ลิ้มปิยะศรีกุล | |
| dc.contributor.author | ไสว คุเณนทราศัย | |
| dc.contributor.other | จุฬาลาลงกรณ์มหาวิทยาลัย. บัณฑิตวิทยาลัย | |
| dc.date.accessioned | 2012-10-09T08:38:49Z | |
| dc.date.available | 2012-10-09T08:38:49Z | |
| dc.date.issued | 2529 | |
| dc.identifier.isbn | 9745666815 | |
| dc.identifier.uri | http://cuir.car.chula.ac.th/handle/123456789/22496 | |
| dc.description | วิทยานิพนธ์ (รป.ม.)--จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย, 2529 | en |
| dc.description.abstract | วัตถุประสงค์ที่สำคัญของการศึกษาวิจัยครั้งนี้ เพื่อประเมินผลการจัดทำแผนอัตรากำลัง 3 ปี ในส่วนที่เกี่ยวกับวัตถุประสงค์ ขอบเขต ขั้นตอน แนวทางการดำเนินงาน การเตรียมการ กระบวนการ ปัญหาและอุปสรรค และผลสัมฤทธิ์ ตลอดจนศึกษาวิเคราะห์ปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับการบรรลุผลสัมฤทธิ์ในการจัดทำแผนอัตรากำลัง 3 ปี โดยได้กำหนดสมมติฐานไว้ 11 ประการ เพื่อสามารถอธิบายความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรอิสระ ตัวแปรตาม และตัวแปรควบคุมได้อย่างชัดเจนมากที่สุด ในการศึกษาวิจัยได้รวบรวมข้อมูลจากเอกสาร การฝึกปฏิบัติงานเกี่ยวกับการจัดทำแผนอัตรากำลัง 3 ปี แบบสอบถาม และการสัมภาษณ์ โดยแบบสอบถามได้ส่งให้เจ้าหน้าที่วิเคราะห์งานบุคคล ของสำนักงาน ก.พ. จำนวน 74 ชุด ได้รับคืนมา 45 ชุด หรือคิดเป็นร้อยละ 60.81 และคณะทำงานจัดทำแผนอัตรากำลัง 3 ปี ของส่วนราชการจำนวน 187 ชุด ได้รับคืนมา 132 ชุด หรือคิดเป็นร้อยละ 70.59 สำหรับในส่วนของการสัมภาษณ์นั้น ได้ดำเนินการสัมภาษณ์ผู้บริหารระดับสูงของส่วนราชการจำนวน 5 ท่าน ในการวิเคราะห์ข้อมูลได้ใช้สถิติเกี่ยวกับการแจกแจงความถี่ ร้อยละ ความเบี่ยงเบนมาตรฐาน การวิเคราะห์ความแตกต่างของค่าเฉลี่ย การวิเคราะห์ความแปรปรวน การวิเคราะห์ถดถอยพหุแบบขั้นตอน และสหสัมพันธ์โดยการควบคุมตัวแปรที่เกี่ยวข้อง สำหรับการทดสอบสมมติฐานได้กำหนดนัยสำคัญที่ระดับ .05 ผลการวิจัยสรุปได้ดังนี้ 1. แนวความคิด รูปแบบ และแนวทางการดำเนินงานจัดทำแผนอัตรากำลัง 3 ปี มีความเหมาะสมและสอดคล้องตามหลักการบริหารงานบุคคลสมัยใหม่ ตลอดจนสอดคล้องกับความต้องการของส่วนราชการ และสภาพแวดล้อมในราชการพลเรือนไทยในปัจจุบัน 2. สำนักงาน ก.พ. ได้เตรียมการเพื่อจัดทำแผนอัตรากำลัง 3 ปี อย่างเหมาะสมในระดับปานกลาง 3. การให้ความรู้แก่คณะทำงานของส่วนราชการมีความเหมาะสมในระดับปานกลาง 4. รูปแบบการจัดตั้งคณะทำงานของส่วนราชการมีความเหมาะสมเป็นส่วนใหญ่ 5. การกำหนดจำนวนและระดับตำแหน่งโดยการจัดทำแผนอัตรากำลัง 3 ปี มีความถูกต้องและเหมาะสมมากกว่าการกำหนดจำนวนและระดับตำแหน่งโดยส่วนราชการส่งคำขอไปยังสำนักงาน ก.พ. ทุก 1 หรือ 2 ปี อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ 6. เจ้าหน้าที่วิเคราะห์งานบุคคลที่เข้าร่วมจัดทำแผนอัตรากำลัง 3 ปี มีความรู้ และความสามารถอย่างเหมาะสมในระดับสูง 7. สำนักงาน ก.พ. และส่วนราชการที่จัดทำแผนอัตรากำลัง 3 ปี ได้บรรลุผลสัมฤทธิ์ในการจัดทำแผนอัตรากำลัง 3 ปี โดยส่วนรวมในระดับปานกลาง 8. ส่วนราชการที่มีจำนวนตำแหน่ง จำนวนสายงาน และอยู่ในประเภทกลุ่มงานที่แตกต่างกัน บรรลุผลสัมฤทธิ์ในการจัดทำแผนอัตรากำลัง 3 ปี ไม่แตกต่างกันอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ 9. ปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับการบรรลุผลสัมฤทธิ์ในการจัดทำแผนอัตรากำลัง 3 ปี ในส่วนของสำนักงาน ก.พ. อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ ได้แก่ (1) การพัฒนาเจ้าหน้าที่วิเคราะห์งานบุคคลให้มีความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับการวิเคราะห์เพื่อกำหนดจำนวนตำแหน่ง (2) ปัญหาและอุปสรรค์ในส่วนที่เจ้าหน้าที่วิเคราะห์งานบุคคลต้องรับผิดชอบงานวิเคราะห์ตำแหน่งและอัตรากำลังของส่วนราชการที่ไม่ได้จัดทำแผนอัตรากำลัง 3 ปี ควบคู่ไปกับการร่วมจัดทำแผนอัตรากำลัง 3 ปี (3) การกำหนดแนวทางและวิธีการของการตรวจสอบการกำหนดตำแหน่งและการใช้คน โดยตัวแปรเกี่ยวกับการพัฒนาเจ้าหน้าทีวิเคราะห์งานบุคคลให้มีความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับการวิเคราะห์เพื่อกำหนดจำนวนตำแหน่ง สามารถอธิบายการผันแปรของการบรรลุผลสัมฤทธิ์ในการจัดทำแผนอัตรากำลัง 3 ปี ในส่วนของสำนักงาน ก.พ. ได้ร้อยละ 26.5 และเมื่อนำตัวแปรอิสระอีก 2 ตัวแปรมาพิจารณา จะสามารถอธิบายการผันแปรของการบรรลุผลสัมฤทธิ์ในการจัดทำแผนอัตรากำลัง 3 ปี ในส่วนของสำนักงาน ก.พ. ได้เพิ่มขึ้นร้อยละ 8.0 และ 6.0 ตามลำดับ 10. เมื่อควบคุมตัวแปรเกี่ยวกับภูมิหลังด้านต่าง ๆ ของเจ้าหน้าที่วิเคราะห์งานบุคคล และตัวแปรอิสระด้านอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้อง พบว่า การพัฒนาเจ้าหน้าที่วิเคราะห์งานบุคคลและการกำหนดแนวทาง หลักเกณฑ์ วิธีการ และรูปแบบของกิจกรรมในการจัดทำแผนอัตรากำลัง 3 ปี มีความสัมพันธ์ทางบวกในระดับปานกลางกับการบรรลุผลสัมฤทธิ์ในการจัดทำแผนอัตรากำลัง 3 ปี ในส่วนของสำนักงาน ก.พ. อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ และปัญหาอุปสรรคที่เจ้าหน้าที่วิเคราะห์งานบุคคลประสบในการจัดทำแผนอัตรากำลัง 3 ปี ไม่มีความสัมพันธ์กับการบรรลุผลสัมฤทธิ์ในการจัดทำแผนอัตรากำลัง 3 ปี ในส่วนของสำนักงาน ก.พ. อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ 11. ปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับการบรรลุผลสัมฤทธิ์ในการจัดทำแผนอัตรากำลัง 3 ปี ในส่วนของราชการอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ ได้แก่ (1) ความรู้และความสามารถของเจ้าหน้าที่วิเคราะห์งานบุคคล (2) ปัญหาและอุปสรรคในส่วนที่ส่วนราชการขาดการกำหนดนโยบาย แผนงาน และโครงการในระยะยาวที่ชัดเจนและแน่นอน (3) ปัญหาและอุปสรรคในส่วนที่ส่วนราชการขาดการจัดเก็บสถิติ ข้อมูลที่เป็นระบบและมีประสิทธิภาพ (4) ความรู้และความเข้าใจของคณะทำงานของส่วนราชการ โดยตัวแปรเกี่ยวกับความรู้และความสามารถของเจ้าหน้าที่วิเคราะห์งานบุคคลสามารถอธิบายการผันแปรของการบรรลุผลสัมฤทธิ์ในการจัดทำแผนอัตรากำลัง 3 ปี ในส่วนของราชการได้ร้อยละ 32.3 และเมื่อนำตัวแปรอิสระอีก 3 ตัวแปรมาพิจารณา จะสามารถอธิบายการผันแปรของการบรรลุผลสัมฤทธิ์ในการจัดทำแผนอัตรากำลัง 3 ปี ในส่วนของส่วนราชการได้เพิ่มขึ้นร้อยละ 7.8, 2.7 และ 1.8 ตามลำดับ 12. เมื่อควบคุมตัวแปรเกี่ยวกับจำนวนตำแหน่ง จำนวนสายงานของส่วนราชการภูมิหลังด้านต่าง ๆ ของคณะทำงานของส่วนราชการ และตัวแปรอิสระด้านอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องพบว่า ความรู้และความสามารถของเจ้าหน้าที่วิเคราะห์งานบุคคล และความรู้ความเข้าใจของคณะทำงานของส่วนราชการ มีความสัมพันธ์ทางบวกในระดับปานกลางกับการบรรลุผลสัมฤทธิ์ในการจัดแผนอัตรากำลัง 3 ปี ในส่วนของส่วนราชการอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ และปัญหาและอุปสรรคที่คณะทำงานของส่วนราชการประสบในการจัดทำแผนอัตรากำลัง 3 ปี มีความสัมพันธ์ทางลบในระดับต่ำกับการบรรลุผลสัมฤทธิ์ในการจัดทำแผนอัตรากำลัง 3 ปี ในส่วนของส่วนราชการอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ 13. จากผลการวิจัยดังกล่าวข้างต้น สำนักงาน ก.พ. ควรดำเนินการในด้านต่าง ๆ ดังนี้ - พัฒนาเจ้าหน้าที่วิเคราะห์งานบุคคลให้มีความรู้ ความเข้าใจ และความสามารถในทุก ๆ ด้านเพิ่มมากขึ้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งในส่วนที่เกี่ยวกับแนวความคิดและระบบการวางแผนกำลังคนตามหลักบริหารงานบุคคลสมัยใหม่ การวางแผนพัฒนาสายอาชีพ การตรวจสอบการกำหนดตำแหน่งและการใช้คน การจัดระบบงาน การกำหนดตำแหน่งทางวิชาการ การจัดทำรายละเอียดหน้าที่ความรับผิดชอบ ความสามารถในการติดต่อสื่อสาร การประสานงาน และการแก้ไขปัญหา และเทคนิคการพยากรณ์ความต้องการกำลังคน - จัดแบ่งงาน และกำหนดหน้าที่ ความรับผิดชอบของเจ้าหน้าที่วิเคราะห์งานบุคคลให้เหมาะสม เพื่อสามารถเข้าร่วมจัดทำแผนอัตรากำลัง 3 ปี ได้อย่างเต็มที่และต่อเนื่อง - กำหนดแนวทาง และวิธีการตรวจสอบการกำหนดตำแหน่งและการใช้คนให้ชัดเจน และเป็นมาตรฐานเดียวกัน ตลอดจนควรกำหนดขอบเขตของการตรวจสอบให้ครอบคลุมถึงการตรวจสอบความถูกต้อง และความเหมาะสมของหน้าที่ทางการบริหารงานบุคคลของส่วนราชการในทุก ๆ ด้านด้วย - ควรทำความตกลงร่วมกับส่วนราชการที่จะจัดทำแผนอัตรากำลัง 3 ปี ให้มีการจัดทำแผนงาน และโครงการในระยะยาวด้านต่าง ๆ เป็นที่เรียบร้อยก่อนที่จะเริ่มดำเนินการจัดทำแผนอัตรากำลัง 3 ปี - กำหนดวัตถุประสงค์ และขอบเขตของการจัดทำแผนอัตรากำลัง 3 ปี ให้ครอบคลุมถึงการปรับปรุงฐานข้อมูล และระบบข้อมูลของส่วนราชการ - กำหนดขั้นตอนการดำเนินการจัดทำแผนอัตรากำลัง 3 ปี ให้ครอบคลุมถึงการจัดแผนกำลังคนด้านต่าง ๆ เพื่อใช้เป็นแผนหลักในการบริหารงานบุคคลของส่วนราชการแต่ละแห่งในระยะเวลา 3 ปี - ปรับปรุงการให้ความรู้แก่คณะทำงานของส่วนราชการ โดยสมควรเพิ่มระยะเวลาในการให้ความรู้ให้มากขึ้น กำหนดกลุ่มผู้รับผิดชอบโดยเฉพาะ และจัดทำเอกสารประกอบการให้ความรู้ที่เป็นมาตรฐานเดียวกัน - ในระยะเวลาต่อไป ควรกำหนดระยะเวลาของแผนอัตรากำลัง 3 ปี ให้สอดคล้องตรงกับระยะเวลาตามแผนพัฒนาเศรษฐกิจและสังคมแห่งชาติ | |
| dc.description.abstractalternative | This study was designed to evaluate the Three-Year Staffing Planning. Both overall planning and factors related to the achievement of the plan were considered. Based in the Three-Year Staffing Planning, overall planning were classified into objectives, scope, steps, operational courses, preparations, procedures, obstacles and achievement. In analyzing the factors related to the achievement of the Three-Year Staffing Planning, eleven hypotheses were designed to provide maximum clarification of the relationships among independent variables, dependent variable and control variables. Documentary reviews and a field experience that concerned the Three-Year Staffing Planning were collected. A questionnaire and the interview were used as instruments to collect data. The number of questionnaires were sent to 74 analysts, and 45 or 60.81 percent were returned ; and to 187 government department’s working groups and 132 or 70.59 percent were returned. The interviews were obtained with 5 government department’s executives. Statistical treatment of the data included a frequency, a percent, a standard deviation, a t-test, ANOVA, a stepwise multiple-regression analysis and a partial correlation analysis. All hypotheses were tested at the .05 level of significance. The findings based on the testing can be summarized as follow: 1. The concept, pattern and operational course of the Three-Year Staffing Planning were in accordance with modern personnel management and satisfied the needs of the government departments and present environment in Thai Civil Service. 2. The Office of Civil Service Commission (OCC) had prepared for the Three-Year Staffing Planning at the moderate level of appropriateness. 3. The government department’s working groups had been educated at the moderate level of appropriateness. 4. The pattern of working group’s setting were mostly appropriate. 5. The number and level of positions setted by the Three-Year Staffing Planning were significant more accurate and appropriate than setted by the One-Year or Two-Year Staffing Planning. 6. The analysts who participated in the Three-Year Staffing Planning were highly appropriated. 7. The Three-Year Staffing Planning were generally achieved to the moderate level by the OCC and the government department concerned. 8. The governments which were classified in different occupational groups and with different number of positions and class series had not a significant different level of the achievement in the Three-Year Staffing Planning. 9. The factors significantly related to the Three-Year Staffing Planning in the OCC’s part were (1) the development of analysts’ knowledge in setting number of positions. (2) the obstacle in position and staffing analysis of the government departments which did not establish the Three-Year Staffing Planning and participated in the Three-Year Staffing Planning simultaneously. (3) the course and method’s setting of post audit. The development of analysts’ knowledge in setting number of positions accounted for 26.5 percent of the variance of the Three-Year Staffing Planning’s achievement in the OCC’s part and the other two independent variables accounted for an additional 8.0 and 6.0 percent, respectively. 10. When the effect of analysts’ background and involved independent variables were controlled, the development of analysts and the course, criteria, method and pattern of setting the Three-Year Staffing Planning’s activities significantly positively related at the moderate level to the achievement of the Three-Year Staffing Planning in the OCC’s part, and the obstacle which the analysts encountered did not significantly relate to the achievement of the Three-Year Staffing Planning in the OCC’s part. 11. The factors significantly related to the Three-Year Staffing Planning in the government departments’ part were (1) the knowledge and ability of analysts. (2) the obstacle in lacking of clear and certain long-term policy, plan and project’s setting. (3) the obstacle in lacking of systematic and efficient data collection system. (4) the knowledge of working groups. The knowledge and ability of analysts accounted for 32.3 percent of the variance of the Three-Year Staffing Planning’s achievement in the government departments’ part and the other three independent variables accounted for an additional 7.8, 2.7 and 1.8 percent, respectively. 12. When the effect of the number of positions and class series, working groups’ background and involved independent variables were controlled, the analysts’ knowledge and ability and the working groups’ knowledge significantly positively related at the moderate level to the achievement of the Three-Year Staffing Planning in the government departments’ part, and the obstacle which the working groups encountered significantly negatively related at the low level to the achievement of the Three-Year Staffing Planning in the government departments’ part. 13. Some recommendations based on those findings to the OCC can be summarized as follow: - The OCC should more develop the knowledge and ability of the analysts, particularly the knowledge of manpower planning’s concept and system, career planning, post audit, work system analysis, academic positions’ setting, job description’s establishing, ability to communicate, coordinate and problem’s solve and manpower forecasting techniques. - The OCC should appropriately division of work and assign the duties and responsibilities of the analysts. - The course and method of post audit’s setting should be clear, have the same standard and cover in all personnel functions audit - Coordinate with the government departments to have already setted long-term plans and projects before establish the Three-Year Staffing Planning. - The objectives and scope of the Three-Year Staffing Planning should be enlarge to cover the improvement of the government departments’ data base and information system. - The steps of Three-Year Staffing Planning should be setted to cover the preparing of manpower plans that can be used as the main personnel management’s plans of each government department. - Educational program for government departments’ working groups should be extended, have specific instructors and provide documents with the same standard in all government departments. - In the next period, the Three-Year Staffing Planning should be set its timing along with the National Economic and Social Development Plan. | |
| dc.format.extent | 677014 bytes | |
| dc.format.extent | 432284 bytes | |
| dc.format.extent | 619095 bytes | |
| dc.format.extent | 1277383 bytes | |
| dc.format.extent | 641892 bytes | |
| dc.format.extent | 1928619 bytes | |
| dc.format.extent | 622689 bytes | |
| dc.format.extent | 1324017 bytes | |
| dc.format.mimetype | application/pdf | |
| dc.format.mimetype | application/pdf | |
| dc.format.mimetype | application/pdf | |
| dc.format.mimetype | application/pdf | |
| dc.format.mimetype | application/pdf | |
| dc.format.mimetype | application/pdf | |
| dc.format.mimetype | application/pdf | |
| dc.format.mimetype | application/pdf | |
| dc.language.iso | th | es |
| dc.publisher | จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย | en |
| dc.rights | จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย | en |
| dc.subject | การวางแผนกำลังคน | |
| dc.subject | ราชการพลเรือน -- ไทย | |
| dc.title | การวางแผนกำลังคนในราชการพลเรือนไทย : ศึกษากรณีการวางแผนอัตรากำลัง 3 ปี | en |
| dc.title.alternative | Manpower Planning in Thai Civil Service : A Study of the Three-Year Staffing Planning | en |
| dc.type | Thesis | es |
| dc.degree.name | รัฐประศาสนศาสตรมหาบัณฑิต | es |
| dc.degree.level | ปริญญาโท | es |
| dc.degree.discipline | รัฐประศาสนศาสตร์ | es |
| dc.degree.grantor | จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย | en |
| Appears in Collections: | Grad - Theses | |
Files in This Item:
| File | Description | Size | Format | |
|---|---|---|---|---|
| Sawai_Ku_front.pdf | 661.15 kB | Adobe PDF | View/Open | |
| Sawai_Ku_ch1.pdf | 422.15 kB | Adobe PDF | View/Open | |
| Sawai_Ku_ch2.pdf | 604.58 kB | Adobe PDF | View/Open | |
| Sawai_Ku_ch3.pdf | 1.25 MB | Adobe PDF | View/Open | |
| Sawai_Ku_ch4.pdf | 626.85 kB | Adobe PDF | View/Open | |
| Sawai_Ku_ch5.pdf | 1.88 MB | Adobe PDF | View/Open | |
| Sawai_Ku_ch6.pdf | 608.09 kB | Adobe PDF | View/Open | |
| Sawai_Ku_back.pdf | 1.29 MB | Adobe PDF | View/Open |
Items in DSpace are protected by copyright, with all rights reserved, unless otherwise indicated.