การทำนายความพึงพอใจในงาน และความผูกพันทางจิตใจต่อองค์การจากภาวะผู้นำแบบนักปฏิรูป โดยมีความชอบพอผู้นำเป็นตัวแปรส่งผ่าน

ปัทมา จิตรศรีสวัสดิ์

dc.contributor.advisor	ธีระพร อุวรรณโณ
dc.contributor.author	ปัทมา จิตรศรีสวัสดิ์
dc.contributor.other	จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย. คณะจิตวิทยา
dc.date.accessioned	2014-02-21T01:46:16Z
dc.date.available	2014-02-21T01:46:16Z
dc.date.issued	2549
dc.identifier.uri	http://cuir.car.chula.ac.th/handle/123456789/39193
dc.description	วิทยานิพนธ์ (ศศ.ม.)--จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย, 2549	en_US
dc.description.abstract	การวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อทำนายความพึงพอใจในงาน และความผูกพันทางจิตใจต่อองค์การของผู้ตาม จากการประเมินผู้นำแบบนักปฏิรูป ผู้นำแบบนักแลกเปลี่ยน และผู้นำแบบปล่อยปละละเลย โดยมีความชอบพอผู้นำเป็นตัวแปรส่งผ่าน เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัยคือ มาตรวัดความเป็นผู้นำหลายองค์ประกอบ (Bass, 1985) มาตรวัดความพีงพอใจในงานจากมาตรวัด JDI (Smith, Kendall, & Hulin, 1985) มาตรวัดความผูกพันทางจิตใจต่อองค์การ (Allen & Meyer, 1990) และมาตรวัดความชอบพอผู้นำ (Brown & Keeping, 2005) กลุ่มตัวอย่างในการวิจัยเป็นพนักงานฝ่ายปฏิบัติการการไฟฟ้าฝ่ายผลิตแห่งประเทศไทย จำนวน 385 คน ผลการวิจัยพบว่า 1. ผู้นำแบบนักปฏิรูป สามารถทำนายความพึงพอใจในงานได้อย่างมีนัยสำคัญที่ระดับ .01 และทำนายความผูกพันทางจิตใจต่อองค์การได้อย่างมีนัยสำคัญที่ระดับ .05 2. ผู้นำแบบนักแลกเปลี่ยน สามารถทำนายความพึงพอใจในงานได้อย่างมีนัยสำคัญที่ระดับ .05 และทำนายความผูกพันทางจิตใจต่อองค์การได้อย่างมีนัยสำคัญที่ระดับ .001 3. ผู้นำแบบปล่อยปละละเลย สามารถทำนายความพึงพอใจในงานได้อย่างมีนัยสำคัญที่ระดับ .01 4. ความชอบพอผู้นำเป็นตัวแปรส่งผ่านในความสัมพันธ์ระหว่างผู้นำแบบนักปฏิรูปกับความพึงพอใจในงาน และระหว่างผู้นำแบบนักปฏิรูปกับความผูกพันทางจิตใจต่อองค์การอย่างมีนัยสำคัญที่ระดับ .001 5. ผู้นำแบบนักปฏิรูปทั้ง 4 องค์ประกอบ และองค์ประกอบของการให้รางวัลตามเงื่อนไข มีสหสัมพันธ์ทางบวกกับความพึงพอใจในงาน โดยมีความชอบพอผู้นำเป็นตัวแปรส่งผ่าน อย่างมีนัยสำคัญที่ระดับ .001 6. ผู้นำแบบนักปฏิรูปทั้ง 4 องค์ประกอบและองค์ประกอบของการให้รางวัลตามเงื่อนไข มีสหสัมพันธ์ทางบวกกับความผูกพันทางจิตใจต่อองค์การ โดยมีความชอบพอผู้นำเป็นตัวแปรส่งผ่าน อย่างมีนัยสำคัญที่ระดับ .001 7. องค์ประกอบของการให้รางวัลตามเงื่อนไขมีสหสัมพันธ์ทางบวกกับองค์ประกอบของการนำที่มีบารมี การสร้างแรงบันดาลใจ การเอาใจใส่ผู้ตามรายบุคคล ของผู้นำแบบนักปฏิรูป อย่างมีนัยสำคัญที่ระดับ .01 8. ผู้นำแบบปล่อยปละละเลย มีสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ทางลบกับ องค์ประกอบของการนำที่มีบารมี การสร้างแรงบันดาลใจ การเอาใจใส่ผู้ตามรายบุคคล การกระตุ้นทางปัญญา การให้รางวัลตามเงื่อนไข และการจัดการแบบมีข้อยกเว้นเชิงรุกอย่างมีนัยสำคัญที่ระดับ .01 9. องค์ประกอบของการจัดการแบบมีข้อยกเว้นเชิงรับ มีสัมประสิทธิ์สหสัมพันธ์ทางลบกับ องค์ประกอบของการนำที่มีบารมี และการกระตุ้นทางปัญญา อย่างมีนัยสำคัญที่ระดับ .01	en_US
dc.description.abstractalternative	The purposes of this research were to study the predictions of job satisfaction and affective commitment by assessing transformational leadership as mediated by liking of leader. The instruments used were Multifactor Leadership Questionnaire (Bass, 1985), Job Descriptive Index (Smith, Kendall, & Hulin, 1985), Affective commitment questionnaire (Allen & Meyer, 1990), and liking of leader questionnaire (Brown & Keeping, 2005). The participants (N = 385) were males and females who have worked in the Operation Department of Electricity Generating Authority of Thailand, Results are as follows: 1. Transformational leadership can significantly predict job satisfaction (p < .01) and affective commitment (p < .05). 2. Transactional leadership can significantly predict job satisfaction (p < .05) and affective commitment (p < .01). 3. Laissez-faire leadership can significantly predict job satisfaction (p < .01). 4. Liking of leader significantly mediates the relationships between transformational leadership and job satisfaction (p <.001) and between transformational leadership and affective commitment (p < .001). 5. Liking of leader significantly mediates the relationships between transformational leadership, which consists of 4 factors and contingent reward, and job satisfaction (p < .001). 6. Liking of leader significantly mediates the relationships between transformational leadership, which consists of 4 factors and contingent reward, and affective commitment (p < .001). 7. Contingent reward has significant positive correlations with charismatic leadership, inspirational leadership, and individual consideration subscales of transformational leadership (p < .01). 8. Laissez-faire leadership has significant negative correlations with charismatic leadership, inspirational leadership, individual consideration, intellectual stimulation, contingent reward, and management by exception in active form (p < .01). 9. Management by exception in passive form has significant negative correlations with charismatic leadership, and intellectual stimulation (p < .01).	en_US
dc.language.iso	th	en_US
dc.publisher	จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย	en_US
dc.relation.uri	http://doi.org/10.14457/CU.the.2006.965
dc.rights	จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย	en_US
dc.subject	ความพอใจในการทำงาน	en_US
dc.subject	ความผูกพันต่อองค์การ	en_US
dc.subject	ภาวะผู้นำ	en_US
dc.subject	Job satisfaction	en_US
dc.subject	Organizational commitment	en_US
dc.subject	Leadership	en_US
dc.title	การทำนายความพึงพอใจในงาน และความผูกพันทางจิตใจต่อองค์การจากภาวะผู้นำแบบนักปฏิรูป โดยมีความชอบพอผู้นำเป็นตัวแปรส่งผ่าน	en_US
dc.title.alternative	Predicting job satisfaction and affective commitment by transformational leadership as mediated by liking of leader	en_US
dc.type	Thesis	en_US
dc.degree.name	ศิลปศาสตรมหาบัณฑิต	en_US
dc.degree.level	ปริญญาโท	en_US
dc.degree.discipline	จิตวิทยาสังคม	en_US
dc.degree.grantor	จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย	en_US
dc.email.advisor	Theeraporn.U@Chula.ac.th
dc.identifier.DOI	10.14457/CU.the.2006.965